Tư vấn về Hợp đồng Dịch vụ và Hợp đồng Lao động: Phân biệt để Tránh Rủi ro Tuân thủ BHXH
Trong thực tế quản trị nhân sự, nhiều doanh nghiệp sử dụng hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động để giảm chi phí BHXH hoặc linh hoạt hóa nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc dùng sai loại hợp đồng có thể dẫn đến rủi ro pháp lý nghiêm trọng, bao gồm truy thu BHXH, xử phạt hành chính và thậm chí bị xem là né tránh nghĩa vụ. Vì vậy, việc phân biệt hợp đồng dịch vụ lao động là yêu cầu bắt buộc để đảm bảo tuân thủ pháp luật. Bài viết dưới đây giúp doanh nghiệp hiểu rõ sự khác nhau về bản chất, quyền – nghĩa vụ và rủi ro khi ký không đúng loại hợp đồng.
Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt 20–75 triệu đồng nếu không ký đúng loại hợp đồng lao động.
3.3. Hợp đồng dịch vụ bị Tòa tuyên vô hiệu
Khi tranh chấp xảy ra, Tòa án có quyền xác định đây thực chất là hợp đồng lao động và buộc doanh nghiệp bồi thường, chi trả đủ quyền lợi lao động.
3.4. Rủi ro thuế TNCN
Người cung ứng dịch vụ thường chịu thuế theo tỷ lệ cố định; nếu bị xác định lại là lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm khấu trừ theo biểu lũy tiến.
4. Khi nào doanh nghiệp nên ký hợp đồng dịch vụ?
Hợp đồng dịch vụ phù hợp trong các trường hợp:
Thuê chuyên gia thực hiện một nhiệm vụ cụ thể (thiết kế, đào tạo, cố vấn).
Thuê dịch vụ theo sản phẩm, theo kết quả.
Không có sự kiểm soát về thời gian làm việc.
Công việc không thuộc vị trí thường xuyên của doanh nghiệp.
Nguyên tắc vàng: Công việc mang tính định kỳ, thường xuyên thì không thể ký hợp đồng dịch vụ.
5. Tư vấn của luật sư: cách giảm rủi ro khi ký hợp đồng dịch vụ
Để đảm bảo không bị xem là trốn BHXH, luật sư khuyến nghị:
5.1. Xây dựng điều khoản về tính độc lập của người cung ứng
Quy định rõ: không chịu sự điều hành, kiểm soát; chủ động phương thức, thời gian làm việc.
5.2. Ghi rõ phạm vi công việc theo sản phẩm/kết quả
Không mô tả như mô tả công việc của nhân viên.
5.3. Không quản lý giờ giấc như lao động
Không chấm công, không áp dụng nội quy, không đánh giá KPI như nhân viên.
5.4. Ký hợp đồng trong thời hạn ngắn
Hợp đồng dài hạn, lặp lại nhiều năm sẽ bị coi là dấu hiệu quan hệ lao động.
5.5. Lưu trữ hồ sơ chứng minh tính chất dịch vụ
Bao gồm báo cáo kết quả, sản phẩm, biên bản nghiệm thu.
6. Khi nào phải chuyển từ hợp đồng dịch vụ sang hợp đồng lao động?
Theo thực tiễn xét xử và thanh tra lao động, phải chuyển đổi khi:
Công việc kéo dài liên tục từ 1–3 tháng trở lên;
Doanh nghiệp trực tiếp điều hành, giám sát quá trình làm việc;
Người làm việc hưởng lương cố định hàng tháng;
Công việc gắn với vị trí nhân sự trong cơ cấu tổ chức.
Việc chuyển đổi kịp thời giúp doanh nghiệp tránh bị truy thu và xử phạt.
Kết luận
Việc phân biệt hợp đồng dịch vụ lao động là bước quan trọng để doanh nghiệp tuân thủ pháp luật về lao động và BHXH. Sử dụng sai loại hợp đồng không chỉ tăng rủi ro tranh chấp mà còn dẫn đến hậu quả pháp lý nặng nề. Với sự tư vấn của luật sư, doanh nghiệp có thể xác định đúng bản chất công việc, xây dựng hợp đồng phù hợp và hạn chế tối đa trách nhiệm phát sinh.
Nếu bạn cần thông tin thêm hoặc hỗ trợ trong việc soạn thảo và công chứng hợp đồng, đừng ngần ngại liên hệ ngay vớiVăn phòng công chứng Nguyễn Huệ. Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ công chứng với đội ngũ luật sư và công chứng viên giàu kinh nghiệm sẵn sàng hỗ trợ bạn mọi thủ tục pháp lý cần thiết. Hãy gọi cho chúng tôi qua số điện thoại 0966.22.7979 hoặc đến trực tiếp văn phòng để nhận được sự tư vấn tận tình và chuyên nghiệp!
Công chứng viên kiêm Trưởng Văn phòng Nguyễn Thị Huệ: Cử nhân luật, cán bộ cấp cao, đã có 31 năm làm công tác pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhà nước về công chứng, hộ tịch, quốc tịch. Trong đó có 7 năm trực tiếp làm công chứng và lãnh đạo Phòng Công chứng.
Công chứng viên Nguyễn Thị Thủy: Thẩm Phán ngành Tòa án Hà Nội với kinh nghiệm công tác pháp luật 30 năm trong ngành Tòa án, trong đó 20 năm ở cương vị Thẩm Phán.
Bên cạnh đó là đội ngũ cán bộ nghiệp vụ năng động, nhiệt tình, có trình độ chuyên môn cao và tận tụy trong công việc.
Sao y chứng thực giấy tờ, tài liệu
